En el dinámico mundo laboral actual, comprender los distintos tipos de despidos es crucial tanto para empleadores como para empleados.
Uno de los términos más relevantes es el despido objetivo, una práctica que se rige por normativas legales específicas en España, como el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Exploraremos detalladamente qué implica este tipo de despido, las causas que lo motivan, la indemnización correspondiente y las repercusiones para los trabajadores.
¿Qué es el despido objetivo?
El despido objetivo se materializa cuando un empleador decide finalizar la relación laboral de manera unilateral, basándose en causas justificadas recogidas en el artículo 52 del ET.
Es esencial diferenciarlo de los despidos por incumplimiento grave del trabajador, ya que en el despido objetivo, la extinción del contrato no se debe a una falta intencionada por parte del empleado.
Causas del despido objetivo
Las causas que pueden motivar un despido objetivo son variadas y se centran en:
- Ineptitud del trabajador: Se refiere a la incapacidad del trabajador para desempeñar eficazmente su labor debido a carencias de habilidades o capacidades.
- Falta de adaptación al trabajo: Ocurre cuando el empleado no logra adaptarse a cambios técnicos implementados por la empresa, siempre que estos sean razonables.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción: Incluyen situaciones como problemas económicos persistentes, cambios tecnológicos, reorganización empresarial o variaciones en la demanda de productos o servicios.
Tipos de despido objetivo
1. Ineptitud del trabajador
También conocido como «ineptitud sobrevenida», se refiere a la incapacidad del trabajador para desempeñar eficazmente su trabajo debido a limitaciones previamente desconocidas.
2. Falta de adaptación del trabajador
Ocurre cuando el empleado no se ajusta a las modificaciones técnicas implementadas por la empresa. Esta situación exige que se ofrezca formación remunerada al trabajador antes de proceder al despido.
3. Causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción
- Causas económicas: Surge cuando la empresa enfrenta dificultades económicas persistentes, demostradas durante tres trimestres consecutivos.
- Causas técnicas: Resulta de cambios en los medios de producción que vuelven ciertos puestos de trabajo prescindibles.
- Causas organizativas: Ocurren tras alteraciones en los sistemas y métodos de trabajo que justifican la reducción de personal.
- Causas productivas: Se produce ante variaciones en la demanda de productos o servicios.
4. Despido objetivo por faltas de asistencia
Este tipo de despido quedó derogado, siendo actualmente inviable ejecutarlo. Anteriormente, permitía despedir a un empleado por faltas continuadas, incluso si estaban justificadas.
5. Falta de dotación económica
Conocido como «despido por consignación presupuestaria insuficiente», se aplica a contratos indefinidos de entidades sin ánimo de lucro vinculadas a presupuestos públicos.
Consecuencias del despido objetivo
Las repercusiones para el trabajador despedido bajo esta modalidad incluyen el derecho a solicitar la prestación contributiva por desempleo (paro) y una indemnización por despido.
En caso de desacuerdo, el empleado puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social para que un juez determine la legalidad del despido.
Derecho a la prestación por desempleo
Los trabajadores despedidos por causas objetivas pueden solicitar la prestación contributiva por desempleo, siempre que cumplan con los requisitos establecidos por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Entre ellos, se encuentra haber cotizado al menos 360 días en los últimos seis años.
Indemnización tras un despido objetivo
La indemnización por despido objetivo es de 20 días de salario por año trabajado, con un límite máximo de 12 mensualidades. En caso de considerarse improcedente por un juez, la indemnización podría ser mayor.
Es crucial para empleadores y empleados comprender los pormenores del despido objetivo, garantizando un proceso justo y legal.
Mantenerse informado sobre los derechos y obligaciones asociados a esta práctica es esencial para fomentar relaciones laborales justas y equitativas en el cambiante entorno laboral actual.
