En el entorno laboral, es común que se modifiquen los salarios para mejorar las condiciones de los empleados. Sin embargo, existen circunstancias en las que una empresa puede reducir legalmente el sueldo de sus trabajadores.
Es fundamental conocer estos escenarios y los derechos que asisten a los empleados en tales situaciones.
Las empresas no pueden bajar los salarios de manera arbitraria. Para que una reducción salarial sea legal, deben cumplirse ciertos procedimientos y justificarse adecuadamente las causas que motivan dicha decisión. Esta guía detalla los casos en los que una empresa está amparada por la ley para disminuir el sueldo de sus empleados.
Modificación de conceptos variables: Los conceptos salariales variables pueden modificarse o suprimirse si no se cumplen las condiciones que los generan.
Por ejemplo, si un incentivo depende de que la empresa obtenga ciertos resultados y estos no se logran, el incentivo no se devenga.
Reducción del salario base: Además de los complementos variables, la empresa también podría reducir el salario base o el sueldo en su conjunto.
A continuación, se detallan las circunstancias específicas en las que la empresa tiene potestad para realizar estas modificaciones.
¿Qué es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
El artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que la dirección de una empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Entre estas modificaciones, se incluye el sistema de remuneración y la cuantía salarial.
Esta modificación debe notificarse obligatoriamente al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días antes de su efectividad.
Si el trabajador se ve perjudicado por esta modificación, como sería una bajada de sueldo, tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de nueve meses. Además, en este caso, el trabajador podría optar a recibir el paro.
¿Qué implica el descuelgue salarial?
El artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores permite que, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y tras la negociación con los representantes de los trabajadores o finalizar un periodo de consulta, las empresas puedan inaplicar las condiciones laborales previstas en los convenios colectivos, incluyendo el salario.
Esta medida suele ser temporal y aplicarse en situaciones excepcionales que atraviesa la empresa.
El descuelgue salarial permite a las empresas no aplicar determinadas condiciones laborales establecidas en los convenios colectivos, siempre y cuando se justifiquen adecuadamente las causas y se negocie con los representantes de los trabajadores.
¿Qué son los acuerdos colectivos o individuales?
Además del descuelgue salarial, los acuerdos colectivos o individuales pueden implicar modificaciones salariales.
El convenio colectivo de aplicación puede establecer medidas que conlleven la inaplicación de las subidas salariales del propio convenio, respetando siempre los límites que contemple.
Asimismo, la empresa puede llegar a un acuerdo individual con un trabajador o grupo de trabajadores para modificar las condiciones salariales, siempre respetando los límites legales y convencionales aplicables.
¿En qué consiste la compensación y absorción?
La compensación y absorción es una técnica mencionada en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores. Esta permite a las empresas compensar un concepto salarial con otro para mantener la misma remuneración total.
Por ejemplo, si un convenio colectivo establece que el sueldo base debe aumentar, la empresa puede reducir un plus variable en la misma proporción para mantener el salario total constante.
Un ejemplo práctico sería: si un trabajador tiene un sueldo base de 1.200 euros brutos anuales y un plus variable de 800 euros, y el convenio colectivo requiere aumentar el sueldo base a 1.300 euros, la empresa podría reducir el plus variable a 700 euros para mantener la misma retribución total de 2.000 euros.
Esta técnica es común en situaciones donde se incrementa el Salario Mínimo Interprofesional, permitiendo a las empresas absorber los complementos salariales para alcanzar la nueva cuantía fijada.
